Legal Tech im Arbeitsrecht

Einleitung
Legal Tech-Anwendungen gewinnen zunehmend an Bedeutung und könnten juristisches Arbeiten grundlegend verändern. Eine solche Transfor­ mation erfolgt insbesondere im Arbeitsrecht. Arbeitsrechtsteams aus Kanzleien sowie Rechts- und Personalabteilungen integrieren zunehmend digitale Tools in ihre Workflows. Juristen wie Nichtjuristen sollten sich mit den Tools auseinandersetzen, die bereits am Markt oder zukünftig denkbar sind.  - Martin Brune RA/Helge von Bülow/Jonas Flock, LL.M./Hannah Göbbels/Luis Stade

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Die Anwendung digitaler Tools steht vor dem Hintergrund einer sich allgemein stark verändernden Arbeitswelt. In einer Studie der OECD aus dem Jahr 2016 wird etwa davon ausge­gangen, dass im Länderdurchschnitt 9 % der Arbeitsplätze mit einem hohen Risiko der Automatisierung behaftet sind, wäh­rend sich bei weiteren 25 % der Arbeitsplätze 50 % der Aufga­ben aufgrund der Automatisierung wesentlich verändern wer­den. [1] Zugleich sei davon auszugehen, dass diese Jobverluste durch die Schaffung neuer – insbes. hochqualifizierter – Berufe kompensiert werden.[2] Dies deckt sich damit, dass fast die Hälfte der Deutschen positive Aspekte und Potentiale des technologischen Wandels erkennt, etwa hinsichtlich der Ver­einbarkeit von Arbeitszeit und Privatleben, der Gefährlichkeit mancher Jobs und des repetitiven Charakters einiger Beschäfti­gungen.

Speziell mit den Potentialen von Legal Tech beschäftigt sich der nachfolgende Aufsatz. Schwerpunkt sind dabei aktuelle Tools und zukünftig denkbare Instrumente für Arbeitgeber. Hierbei reichen vorhandene Tools von bloßer Dokumenten­ automatisierung bis hin zur Automatisierung unternehmeri­scher Entscheidungen. Darüber hinaus werden überblicksartig die Chancen und Risiken künstlicher Intelligenz im Arbeits­recht beleuchtet. Dabei wird ein besonderer Blick auf die Kanzlei Pusch Wahlig Workplace Law geworfen, die Einblicke in ihre Verwendung von Legal Tech-Anwendungen gibt.

I. Legal Tech und Arbeitnehmerrechte

In der Rechtsberatung von Individualpersonen hat Legal Tech bereits einen hohen Bekanntheitsgrad erreicht. Insbeson­dere im Verbraucherschutz bestehen seit mehreren Jahren eta­ blierte Anbieter. Bekannte Beispiele sind Flightright (Durch­setzung von Fluggastrechten), aboalarm (Kündigung von Ver­braucherverträgen) oder geblitzt.de (Widerspruch gegen Buß­geldbescheide im Straßenverkehr). Rechtsprobleme mit einer Vielzahl an gleichlaufenden Fällen eignen sich hervorragend zur Automatisierung mittels Legal Tech. Dementsprechend lassen sich neben dem Verbraucherschutz schnell digitale Ins­trumente für Arbeitnehmer ausfindig machen. So gibt es bereits im Bereich des Customer Claims Purchasing Dienst­leister mit verschiedenen etablierten Angeboten, die Arbeit­nehmern versprechen, u.a. kostengünstig Abfindungen einzu­ fordern oder Kündigungen überprüfen zu lassen (zB gefeu­ ert.de; simpleLEGAL). Durch vielfältige Informationsange­bote gerade im Arbeitsrecht wird zudem das Bewusstsein von Arbeitnehmern für deren Rechte geschärft und es werden Hemmungen abgebaut, diese Rechte durchzusetzen. Im Zuge der Digitalisierung werden für sie neue Möglichkeiten geschaf­fen, spezifisch arbeitsbezogene Rechtsprobleme ohne signifi­kanten Zeit- und Kostenaufwand zu lösen.

II. Legal Tech für Arbeitgeber

Legal Tech kann jedoch nicht nur den Zugang zum Recht für Verbraucher verbessern, es stellt vor allem ein Potential für Juristen wie Personaler dar, ihre Arbeit durch technische Unterstützung effektiver zu gestalten und inhaltlich zu verbes­sern. Die gleichen Mechanismen, die im Arbeitnehmerrecht zum Einsatz kommen, eignen sich der Idee nach auch für den Einsatz durch Arbeitgeber. Nicht nur auf Verbraucherseite, sondern auch auf Seiten der Arbeitgeber existieren Prozesse, die sich durch ihren repetitiven Charakter auszeichnen und einer Automatisierung zugänglich sind. Im Folgenden soll beleuchtet werden, wie weit der aktuelle Stand auf Arbeitge­ berseite ist.

1. Zu automatisierende Prozesse

a. Dokumentenautomatisierung

Die in vielen Rechtsbereichen bereits genutzte Dokumen­ tenautomatisierung kann auch im Arbeitsrecht fruchtbar gemacht werden. Zur Produktivitätssteigerung können dafür universale Tools zur Dokumentenautomatisierung eingesetzt werden. Dabei sind insbes. die drei a) Bereiche der Erstellung, b) der Organisation und c) des Abgleiches von Dokumenten hervorzuheben.

aa. Erstellung

Gerade bei der Erstellung von Dokumenten sind vielfältige Einsatzmöglichkeiten denkbar. In der Praxis wird dabei bis­ lang vor allem auf Word-Vorlagen zurückgegriffen. Die einzel­nen individuellen Bestandteile, wie zB Namen, müssen hän­disch an den jeweiligen Stellen eingetragen werden. Gerade in diesen Bereichen ist noch von großen Automatisierungspo­tentialen in der Praxis auszugehen. Der Otto Schmidt Verlag bietet etwa seine Formularhandbücher in Form eines digitalen Vertragsgenerators an. Dazu wurden die Formularhandbücher des Verlages mittels LAWLIFT automatisiert.[3] Lawlift ist eine Anwendung, mit der bestehende Vertragsvorlagen automati­siert werden können.

Ein weiteres Beispiel bei der Dokumentenautomatisierung ist die Kooperation zwischen der Arbeitsrechtskanzlei Pusch Wahlig Workplace Law und dem Legal Tech Start Up Lega­lOS. In dem Tool wird für die Dokumente zunächst eine Datenbank erstellt, welche die Basis für die Dokumente bildet. Aufgrund der Angaben des Users wird anschließend ein voll­ständiges Dokument erstellt. Damit können standardisierte Dokumente mit wenigen Mausklicks erstellt werden. Bisher wurden im Rahmen der Kooperation unter anderem Daten­ banken für automatisierte Arbeitsverträge, Arbeitszeugnisse, Kündigungen und Aufhebungsverträge angelegt.

bb. Organisation

Durch Online-Speicherung, Teilung und Verwaltung relevan­ter Dokumente zwischen beteiligten Anwälten und Mandan­ten kann die Schnelligkeit des Informationsaustausches und die Verfügbarkeit von Information für alle Parteien erhöht werden.

cc. Abgleich

Auch beim Abgleich von Dokumenten existieren erhebliche Potentiale von digitalen Instrumenten gegenüber einer rein händisch-menschlichen Arbeit. In Betracht kommt ein Abgleich bspw. zwischen Arbeitsverträgen und Tarifverträgen im Rahmen der Tarifbindung (§§ 3–5 TVG).

b. Unterstützungstools für unternehmerische Entscheidung

Auch im Rahmen von unternehmerischen Entscheidun­ gen kommt eine Unterstützung durch Legal-Tech-Tools in Betracht.

Zu erwähnen ist etwa der Bereich der Personalauswahl. In die­sem scheint immer mehr Software eingesetzt zu werden. Com­puterprogramme filtern und beurteilen Bewerber anhand von Filterkriterien und treffen so eine Vorauswahl besonders geeig­neter Kandidaten aus der Fülle eingehender Bewerbungen. In diesem Zusammenhang wies schon die letzte Bundesregie­rung in ihrer KI-Strategie darauf hin, dass „[...] Algorithmen im Rahmen von Bewerbermanagement-Tools eine Auswahl treffen und dabei je nach Gestaltung der Software eine erhebliche Menge an Kriterien und Gesichtspunkte berücksichtigen.“[4]

Ein umstrittenes Thema in diesem Zusammenhang stellt zudem die Analyse der Arbeitnehmerproduktivität und die Unterstützung im Kündigungsprozess dar. Schon im Mai 2019 kam die Meldung auf, dass Amazon in den USA KI einsetzt, um die Leistungen der Mitarbeiter auszuwerten: Wenn die Ergebnisse nicht den unternehmensinternen Anforderungen entsprechen, dann verschickt das System teils automatisiert Abmahnungen und Kündigungen.[5]

Eine solche Praxis würde in Deutschland auf arbeitsrechts­ rechtliche Hindernisse stoßen. Der Fall zeigt damit anschau­ lich auch diskussionswürdige Möglichkeiten durch den Ein­ satz neuer Technologien.

c. Prüfung von Rechten und Pflichten

Für eine Automatisierung eignet sich auch die Prüfung von Rechten und Pflichten, die in der Rechtspraxis häufig stattfin­ den muss. Mithin kommen insbesondere die Mitwirkungs-, Informations- und Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates.

Gerade im Rahmen der Wirksamkeitsprüfung von Kündigun­gen ist eine einzelfallorientierte Abwägung erforderlich. Auf­ grund der hohen Zahl an diesbezüglicher Rechtsakte, sind auch hier repetitive Fälle vorstellbar.

2. Konkrete Tools und Anwendungsgebiete

a. Anwendungsgebietsübergreifende Low Code-Lösungen

Sogenannte Low Code-Software bietet einen niedrigschwel­ligen Einstieg in die Legal-Tech-Anwendungen. Kanzleien und Personal- bzw. Rechtsabteilungen können mittels Low-Code-Software eigene maßgeschneiderte Tools entwickeln. Im Gegensatz zu klassischen textbasierten Programmiersprachen sind dazu keine Vorkenntnisse erforderlich. Stattdessen wer­ den die Tools mittels grafischer Benutzeroberflächen erstellt.[6] Juristen wie Nichtjuristen können ohne Programmierkennt­nisse eigene Tools entwickeln. Demnach ist auch kein umfang­reiches Projektmanagement erforderlich, um die Fachkennt­nisse von Juristen und Programmieren zusammenzubringen. Vielmehr kann der Ideengeber sein Vorhaben direkt in ein funktionsfähiges Tool umsetzen. Die Rollen des Product Owners und des Entwicklerteams können von einer einzelnen Person wahrgenommen werden, die Rolle des Projektmana­gers entfällt. Insbesondere Microsoft ist als Anbieter von Low-Code-Software aktiv. Mit seinen Power Apps bietet Microsoft bereits eine weit verbreitete Low-Code-Plattform an. Per Drag and Drop können Anwender ihre eigenen Programme entwi­ckeln. Die Microsoft Office 365 Anwendungen und die Unter­nehmenslösung für Microsoft Dynamics 365 liefern den Power Apps die grundlegenden Funktionen. Speziell für den juristi­schen Bereich bietet BRYTER eine Low-Code-Software an, mit der Kanzleien und Rechtsabteilungen eigene Legal-Tech-Tools für ihre Anwendungsfälle erstellen können.

Die Anwendungsbereiche sind vielfältig. Anwender können sich individuelle Tools auf ihre Bedürfnisse zuschneiden. Denkbar sind kleinere Tools, wie zB ein Abfindungsrechner oder ein Mindestlohn-Check für Praktikanten. Es können aber auch komplexere Tools gebaut werden, wie zB ein Sozialver­sicherungs-Status-Check, der Beschäftigungsverhältnisse aller Art aus sozialversicherungsrechtlicher Perspektive bewerten kann.

b. Rechenhilfen

Einfache Formen der Unterstützung stellen Rechenhilfen dar. Hierbei reicht die Spannweite verfügbarer Tools von einfa­chen unterstützenden Rechnern bis hin zu KI-unterstützten Entscheidungssystemen. Mithilfe von Abfragen können über solche Tools feste regelbestimmte Werte berechnet werden. Umsetzungen finden sich vor allem für Fristen, u.a. Beginn und Ende von Mutterschutzfrist[7], oder den frühest- oder spä­ testmöglichen Kündigungstermin.[8] Aber auch die Höhe des Kurzarbeitergeldes[9] oder empfohlene Abfindungshöhen[10] las­ sen sich mit solchen regelbasierten Systemen bestimmen.

c. Restrukturierungen

Besondere Bedeutung erlangt der Bereich der Restrukturierun­gen. Diese führen auf arbeitsrechtlicher Ebene häufig zu gro­ßen Veränderungen. Arbeitsrechtliche Konsequenzen können einen hohen, oftmals auch versteckten Kostenfaktor darstel­len, den es zu beachten gilt. Zunehmende Bedeutung gewin­nen daher Legal-Tech-Tools, welche rechtliche Fallstricke auf­ decken und die damit verbundenen Kosten kalkulieren kön­nen. Der Einsatz entsprechender Tools kann die Vorarbeit der unternehmerischen Entscheidung beschleunigen und ver­bessern. Aber auch nach der Entscheidung, wie und ob eine Restrukturierung vollzogen werden soll, kommen zunehmend Legal-Tech-Tools zum Einsatz. Die Umsetzung einer Restruk­turierung kann zu einer Vielzahl einzelner Gerichtsverfahren führen. Bei der Bewältigung entsprechender Masseverfahren treten – wie bereits erörtert – auf Seiten der Arbeitnehmer zunehmend Legal-Tech-Anbieter in Erscheinung. Eine effizi­ente Steuerung und Durchführung der Prozesse erfordert daher auch auf Arbeitgeberseite den Einsatz entsprechender Tools.

d. Massenverfahren

Legal-Tech-Anwendungen ermöglichen und erleichtern Privat­personen aufgrund der Bündelung von Daten und Interes­sen insbesondere bei geringeren Streitwerten die Geltendma­chung ihrer Ansprüche. Zugleich steigen bei Massenverfahren die Risiken für Unternehmen. Die Sichtung, Analyse und fristgerechte Bearbeitung vieler Daten kann viele Ressourcen beanspruchen.

Solche Verfahren existieren nicht erst seit der Bekanntma­chung des Abgasskandals durch die Volkswagen AG im September 2015. Auch im Arbeitsrecht kommt es vor, dass Unternehmen mit einer größeren Menge gleichlautender oder ähnlicher Gerichtsverfahren konfrontiert werden. Zu denken ist bspw. an einheitliche unternehmerische Maßnah­men, parallele Zustimmungsverweigerungsgründe und/oder vergleichbare Eingruppierungsmerkmale.

Überschreitet des Weiteren die Anzahl an ausgesprochenen Kündigungen die Schwelle des § 17 KSchG, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat umfangreich einzubinden und die örtlich zuständige Agentur für Arbeit durch Einreichung einer Massenentlassungsanzeige über das anstehende Vorha­ben zu informieren. Ohne eine entsprechende Anzeige sind die ausgesprochenen Kündigungen unwirksam.[11] Dabei ist es zwingend, dass die notwendigen Angaben enthalten sind. Ent­sprechend hat die Bundesagentur für Arbeit ein Formular für die Massenentlassungsanzeige sowie Vordrucke für die ent­sprechenden Anlagen bereitgestellt. Die Verwendung des Vor­druckes der Agentur für Arbeit entbehrt jedoch nicht von einer rechtlichen Prüfung im Einzelfall. So erregte ein Urteil des LAG Hessen vom 25.6.2021 Aufsehen, wonach ein Fehlen der nicht verpflichtenden „Soll“-Angaben des Formulars ebenso wie ein Fehlen der zwingenden „Muss“-Angaben zur Unwirksamkeit der Kündigungen führt.[12] Erst das BAG been­dete die daraus resultierende Rechtsunsicherheit und stellte klar, dass ein Fehlen der „Soll“-Angaben für sich genommen noch zu keiner Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige und einer damit verbundenen Unwirksamkeit der Kündigun­gen führt.[13] Der Rechtsstreit verdeutlicht, dass trotz der zur Verfügung gestellten Formulare einige rechtliche Fallstricke im Rahmen der Massenentlassungsanzeige zu berücksichtigen sind. Eine über das Ausfüllen von Formularen hinausgehende Prüfung der notwendigen Angaben ist erforderlich. Dabei hat die Massenentlassungsanzeige repetitiven Charakter. Sie eignet sich demnach für eine Automatisierung mittels Legal Tech. Eine entsprechende Lösung stellt die Insolvenzverwaltersoft­ ware GOODinso dar, welche von The Good Consultants stammt. Die Software kann mittels in der GOODinso einge­pflegter Daten die für die Anzeige von Entlassungen gemäß § 17 KSchG notwendigen Dokumente erzeugen.

e. Betriebsratsanhörungsschreiben bei personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungen

Die Dokumentenautomatisierung kommt auch dann nicht an eine Grenze, wenn ein Dokument auf einen individuellen Sachverhalt Bezug nehmen muss. Das vorgenannte Kündi­gungsschreiben durch den Arbeitgeber benötigt keine Begrün­dung. Anders verhält es sich dagegen mit der Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung. Arbeitgeber sind gem. §102 Abs.1 S.1 BetrVG grundsätzlich verpflichtet, bei jeder Kündigung den Betriebsrat anzuhören und diesem die Hintergründe der Kündigung genauer darzulegen. Dazu muss der Name des zu kündigenden Arbeitnehmers sowie dessen grundlegende Sozialdaten an den Betriebsrat übermittelt wer­den.[14] Darüber hinaus ist die Art der Kündigung mitzuteilen und die für den Kündigungsentschluss maßgeblichen Gründe.[15] Der Gesetzgeber gibt für die Mitteilung an den Betriebsrat keine bestimmte Form vor. Demnach ist die Anhö­rung mittels eines automatisierten Dokuments zulässig, wel­che insbesondere in Schriftform aus Gründen der Darlegungs­ last des Arbeitgebers sinnvoll ist.[16] Pusch Wahlig hat in Koope­ration mit Legal OS die Betriebsratsanhörung für die perso­nen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung teilautoma­tisiert. Der zwingende Inhalt der Anhörung wird je nach Art der Kündigung und den Hintergründen des zu kündigenden Mitarbeiters automatisch erstellt. Der Anwender muss im Anschluss lediglich die Sachverhaltsschilderung und seine Interessenabwägung darlegen und erhält ein vollständiges Anhörungsschreiben, welches an den Betriebsrat weitergelei­tet werden kann.

f. Verhandlungen mit dem Betriebsrat

In Verhandlungssituationen ist vor allem der Faktor Mensch entscheidend. Auf den persönlichen Austausch zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber kann nicht verzichtet werden. Legal Tech kann aber dennoch einen maßgeblichen Beitrag zur Unterstützung in Verhandlungen leisten.

Jede Verhandlung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat beginnt mit der Frage, ob und inwiefern der Betriebsrat zu beteiligen ist. Diese Frage ist insbesondere im Rahmen der Betriebsänderung nach § 111 BetrVG von entscheidender Bedeutung. Stellt das Vorhaben des Arbeitgebers eine Betriebsänderung dar, muss er den Betriebsrat darüber recht­zeitig und umfassend unterrichten und Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan führen. Dabei soll beraten werden, ob und wie die Betriebsänderung vollzogen werden soll und inwiefern mögliche Nachteile auf Seiten der betroffenen Arbeitnehmer ausgeglichen oder abgemildert wer­ den können.[17] Eine auch nur fahrlässige Vernachlässigung die­ser Verhandlungspflicht ist mit Sanktionen belegt. Gemäß § 113 Abs. 1 BetrVG können die betroffenen Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten Abfindungen durchsetzen.[18] Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, ist daher jede unternehmerische Ent­ scheidung dahin gehend zu überprüfen, ob diese zu einer Betriebsänderung führt oder nicht. Dabei kann das Betriebs­ änderungstool von Pusch Wahlig maßgebliche Unterstützung leisten. Das kostenlose Tool führt den Anwender durch einen Check und stellt im Ergebnis fest, ob eine Betriebsänderung vorliegt oder nicht. So kann in wenigen Minuten festgestellt werden, ob Betriebsratsverhandlungen erforderlich sind oder nicht. Auch die CMS Smart Solutions GmbH & Co. KG bietet ein Betriebsänderungstool an. Anhand einer regelbasierten Abfrage wird durch dieses Tool das Vorliegen und die Art einer Betriebsänderung bestimmt. Darüber hinaus wird damit geworben, dass Aussagen über einen möglichen Interessens­ausgleich mit dem Betriebsrat oder über die Erforderlichkeit der Erstellung eines Sozialplanes getroffen werden können.[19]

Liegt eine Betriebsänderung vor, wird zur Abfederung der wirtschaftlichen Nachteile der Betroffenen über einen Sozial­plan verhandelt. Dabei wird eine Einigung zwischen Arbeitge­ber und Betriebsrat angestrebt, in welcher Höhe den betrof­fenen Arbeitnehmern eine Abfindung gezahlt wird, um die drohenden wirtschaftlichen Nachteile, zB infolge einer Kün­digung, auszugleichen.[20] In dieser Verhandlungssituation ist sowohl für Arbeitgeber als auch Betriebsrat Transparenz von großer Bedeutung. Nur wenn beide Verhandlungspartner die Kosten des gesamten Sozialplanvolumens kennen, können sie einen sachgerechten Nachteilsausgleich verhandeln. Dazu wird in Verhandlungen oftmals berechnet, wie hoch das Sozi­alplanvolumen aufgrund der bisherigen Gehälter der betrof­fenen Mitarbeiter ausfallen würde. Eine solche Berechnung ist jedoch nicht sachgemäß. Der Sozialplan soll zukünftige Nachteile ausgleichen. Dazu ist die Berechnung möglicher Verdienstausfälle anhand früherer Gehälter mit Ungewisshei­ten belastet. Neben dem Gehalt sind vor allem die Dauer einer Arbeitslosigkeit der Betroffenen oder die Dauer der Berufs­tätigkeit bis zum Renteneintritt von maßgeblicher Bedeu­tung. Sachgerechter ist daher eine zukunftsgerichtete Berech­nung des Sozialplanvolumens.[21] So können Arbeitgeber und Betriebsrat das zur Verfügung stehende Sozialplanvolumen nach den tatsächlich entstehenden Bedürfnissen verteilen.

Eine entsprechende zukunftsgerichtete Berechnung ist mit der Restrukturierungssuite von Pusch Wahlig Workplace Law möglich. In dieser werden verschiedene Legal-Tech-Anwen­dungen gebündelt. Dabei werden unter anderem ein Sozial­ plantool und ein Restrukturierungskalkulator angewendet. In die Berechnung, die parallel zu den laufenden Verhandlun­gen aktualisiert werden kann, laufen alle relevanten Faktoren wie etwa Alter, Unterhaltspflichten und statistisch zu erwar­tende Arbeitslosigkeit mit ein. So können Betriebsrat und Arbeitgeber stets das gesamte Sozialplanvolumen im Blick halten. Zugleich kann die Dauer der Verhandlungen berück­ sichtigt werden. Scheitert eine Einigung mit dem Betriebsrat, muss eine Einigungsstelle eingerichtet werden. Die Verhand­lungen vor der Einigungsstelle können oftmals Zeiträume von drei bis sechs Monaten beanspruchen. Das Scheitern einer Einigung mit dem Betriebsrat führt daher zu einer langwieri­gen Aufschiebung der dringend erforderlichen Vorhaben des Arbeitgebers. Jeder Monat Verzögerung ist mit den hohen lau­fenden Kosten belastet, welche durch die anstehende Betriebs­ änderung reduziert werden sollen. Das Sozialplantool kann diesen Faktor berücksichtigen. Anhand der Angaben des Arbeitgebers werden die Kosten der Verzögerung einkalku­liert. Dieser Betrag steht dem Arbeitgeber dann zusätzlich für die Verhandlungen mit dem Betriebsrat zur Verfügung und kann eine schnellere Einigung ermöglichen. Während der Arbeitgeber auf diese Art und Weise Kosten einsparen kann, profitieren die Arbeitnehmer gleichzeitig von höheren Abfin­dungszahlungen.

Der Managementreport des Sozialplan-Tools von Pusch Wahlig Work­ place Law.

g. Sozialauswahl

Im Anwendungsbereich des KSchG muss der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl vorneh­men, § 1 Abs. 3 KSchG. Hintergrund ist, dass betriebsbedingte Kündigungen vorrangig gegenüber den Mitarbeitenden auszu­ sprechen sind, welche eine Kündigung ihres Arbeitsverhältnis­ses nach sozialen Gesichtspunkten am ehesten verkraften kön­nen. Diese Mitarbeiter werden nach gesetzlichen Merkmalen durch die Sozialauswahl ermittelt. Bei der Durchführung die­ ser Sozialauswahl können ebenfalls Legal-Tech-Lösungen unterstützen.

Zu nennen ist etwa ein CMS-Tool zur Sozialauswahl.[22] Mit CMS Select erfolgt eine weitestgehende Automatisierung der Sozialauswahl. Betriebsbedingte Personalveränderungen wer­den überprüft sowie optimiert und Einzelkündigungen kon­trolliert. Anhand von Ausgangsdaten zu den Mitarbeitern (Unterhaltsverpflichtung, Behinderung etc) und den inner­betrieblichen Verhältnissen (vakante Stellen etc) werden Ver­gleichsgruppen gebildet. Mithilfe dieses Tools sollen sowohl rechtliche Vorgaben aus über 100 Urteilen des Bundesarbeits­gerichtes (gerichtlich bestätigte Gewichtung) als auch unter­ nehmerische Ziele (Feinjustierung anhand unternehmensin­ terner Punkteschemata oÄ) abgewogen werden können.

Ein solches Tool ist ebenfalls in der Restrukturierungssuite von Pusch Wahlig Workplace Law enthalten. Die Sozial­ auswahl kann dabei weitestgehend automatisiert erfolgen. Betriebsbedingte Personalveränderungen können dadurch überprüft sowie optimiert und Einzelkündigungen kontrol­liert werden. Anhand von Ausgangsdaten zu den Mitarbeitern (Unterhaltsverpflichtung, Behinderung etc) und den inner­betrieblichen Verhältnissen (vakante Stellen etc) werden Ver­gleichsgruppen gebildet. Mithilfe dieses Tools können sowohl rechtliche Vorgaben als auch unternehmerische Ziele (Feinjus­tierung anhand unternehmensinterner Punkteschemata oÄ) abgewogen werden.

h. Im Kündigungsschutzprozess

Im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen sehen sich Arbeitgeber dem Risiko des Annahmeverzugslohns ausgesetzt. Obsiegt der Arbeitnehmer, kann er für die Dauer des Gerichts­verfahrens seine gesamte Bruttovergütung verlangen.[23] Er muss sich dabei jedoch den möglichen Verdienst anrechnen lassen, den er durch eine alternative Tätigkeit hätte verdienen können. Verweist der Arbeitnehmer auf fehlende passende Stellenangebote, steht dem Arbeitgeber nach Rechtsprechung des BAG ein Auskunftsanspruch über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit zu.[24] Der Auskunftsanspruch lässt sich stützen, indem der Arbeitgeber selbst passende Stel­lenangebote unterbreitet.[25] So gelingt der Nachweis, dass der Arbeitnehmer seinen Verdienstausfall für die Prozessdauer hätte verringern können. Die Suche nach passenden Stellen­ angeboten kann sich dabei als schwierig und äußerst zeitauf­wendig erweisen. Das „Kündigung+“-Tool von sicher-kuendi­gen.com erstellt eine automatisierte Liste mit passenden Stel­lenangeboten.[26] Der Anwender muss lediglich die Daten des betroffenen Arbeitnehmers angeben und erhält eine Zusam­menstellung passender Jobangebote. Dabei ist eine unter­ schiedliche Laufzeit der Software möglich, die über unter­schiedlich lange Zeiträume passende Jobangebote übersendet. Dadurch kann das Annahmeverzugsrisiko reduziert werden. Außerdem ist es auf diese Weise möglich, gute Argumente für Vergleichsverhandlungen zu sammeln.

Von Kündigung+ generierte Liste mit passenden Beschäftigungsangebo­ten

III. Ausblick: KI im Arbeitsrecht

Die wohl spannendste Entwicklung im Bereich Legal Tech dürfte der zunehmende Einsatz von künstlicher Intelligenz („KI“) sein. Über das tatsächliche Potential von KI und inwie­ fern diese menschliche Arbeit überflüssig macht, bestehen unterschiedliche Ansichten.

Auch ChatGPT, die derzeit wohl populärste KI von OpenAI, hat eine eigene Meinung zum Einsatz von KI im Arbeitsrecht:

„Künstliche Intelligenz (KI) wird eine zunehmend wichtige Rolle im Arbeitsrecht spielen, da sie die Art und Weise, wie gearbeitet wird und wie Unternehmen ihre Geschäfte führen, grundlegend verändern wird. Dabei sind einige Möglichkei­ten denkbar, wie KI das Arbeitsrecht beeinflussen könnte. KI kann bei der Automatisierung von Routineaufgaben wie der Überprüfung von Arbeitsverträgen, Lohnabrechnungen oder anderen Dokumenten helfen. Dies könnte Zeit sparen und die Effizienz steigern, so dass sich Arbeitsrechtsanwälte auf komplexere Aufgaben konzentrieren können. Durch die Analyse von großen Datenmengen kann KI Muster erkennen und Arbeitsrechtsanwälte bei der Vorbereitung von Fällen unterstützen. KI-basierte Chatbots können auch eingesetzt werden, um grundlegende Rechtsberatung zu geben. Dadurch könnten Anwälte entlastet werden und sich auf komplexe Fra­gen und Beratung von Klienten konzentrieren. KI kann auch bei der Risikobewertung von Arbeitsverträgen und anderen Dokumenten helfen, indem sie mögliche Fehler oder Verstöße aufdeckt. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass KI die Arbeit von Arbeitsrechtsanwälten nicht vollständig ersetzen wird. Arbeitsrecht ist ein komplexes und dynamisches Rechtsgebiet, das menschliches Fachwissen und Urteilsvermögen erfordert. KI kann jedoch dazu beitragen, Arbeitsrechtsanwälte bei der Bewältigung ihrer Aufgaben zu unterstützen und ihre Effizi­enz zu steigern. Insgesamt wird die Rolle von KI im Arbeits­ recht weiterhin an Bedeutung gewinnen, da KI-basierte Tech­ nologien immer häufiger eingesetzt werden. Es ist wichtig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich der potenziellen Aus­wirkungen bewusst sind und sicherstellen, dass die Nutzung von KI im Einklang mit geltenden Gesetzen und Richtlinien erfolgt.“

Tatsächlich findet KI in der Rechtsberatung einen guten „Nährboden“ für eine vollständige Automatisierung. KI lie­fert insbesondere mit sprachorientierten Daten zuverlässige Ergebnisse. Moderne Sprachmodelle sind in der Lage, Wörter systematisch zu erfassen und sinnvoll aneinander zu reihen. Juristische Fachliteratur und Urteile stellen daher einen her­ vorragenden Datensatz dar. Hinzu kommt, dass diese Daten sehr strukturiert und systematisch erfasst sind. Gesetzestexte, Kommentare und Urteile bauen aufeinander auf und lassen sich klar zuordnen. Damit besteht bereits heute eine Daten­ sammlung, welche Sprachmodellen einer KI zugänglich ist.

Jedoch schlummern in den juristischen Datenbanken auch Stolpersteine, welche die KI nicht aus dem Weg räumen kann. Ein bekanntes Problem ist die Diskriminierung durch KI. Bestehende diskriminierende Muster werden von ihr nicht als solche erkannt und unkritisch übernommen oder sogar ver­schärft.[27] Gleichzeitig mangelt es den Algorithmen an Trans­parenz. Eine Entscheidung kann nur sehr bedingt nachvollzo­gen, ihr diskriminierender Hintergrund entsprechend nicht erkannt werden. Ein weiteres Problem stellt der Daten- und Geheimnisschutz dar. KI wird unter anderem mittels der Daten trainiert, welche durch den Input der User erlangt werden. Auf diese Art und Weise werden unter Umständen vertrauliche Informationen sowie Know-how aus dem Unter­nehmen herausgegeben. Durch geschickte Abfragen könnten externe User die KI möglicherweise zur Preisgabe solcher Informationen bringen. Zugleich geben Unternehmen ihr exklusives Wissen preis, wenn sie die Eingaben einer KI nach ihren eigenen Erfahrungen anpassen. Erfolgt diese Anpassung in einer Eingabemaske der KI oder wird die KI mit eigenen Dokumenten zur Überarbeitung gefüttert, kann die KI für alle User auch außerhalb des Unternehmens Dokumente aufgrund dieses Knowhows erstellen. Nutzer müssen daher aufpassen, dass sie ihren möglicherweise entscheidenden Wissensvor­sprung gegenüber der Konkurrenz nicht preisgeben. Viele der offenen Fragen greift die EU-Kommission in ihrem Entwurf eines Artificial Intelligence Acts vom 21.4.2021 auf.[28] Wie die finale Fassung einer entsprechenden Regulierung aussehen wird und welche Konsequenzen für den Anwender anstehen, bleibt abzuwarten.

IV. Fazit

Aus Sicht von Unternehmen in ihrer Eigenschaft als Arbeit­geber lässt sich festhalten, dass mittlerweile viele Legal-Tech-Anwendungen existieren, die sinnvoll genutzt werden kön­nen. Standardisierte Rechtsfragen und gleichgelagerte Fälle lassen sich durch Tools effizienter und damit kostengünsti­ger erledigen. Unternehmen, die große Vertragsdatenmengen haben und ähnlich gelagerte Fallkonstellationen bearbeiten, sind daher gut beraten, in Zukunft in Legal Tech zu inves­tieren. Gleichwohl stoßen die technischen Lösungen (noch) an rechtliche und weitere Grenzen. Insbesondere, wenn der Kontext eines Mandats oder die Interpretation des Gesetzes erforderlich wird, ist der Mensch gefragt. Gerade in arbeits­rechtlichen Verhandlungen bedarf es viel Fingerspitzengefühl der Verhandlungspartner. Nur so können brisante Probleme zwischen den Parteien gelöst und für alle Beteiligten akzepta­ble Vergleiche geschlossen werden. Auch die Entwicklung von kreativen Lösungen und die Pflege des persönlichen Mandats­ verhältnisses können bislang nur schwer automatisiert wer­den. Des Weiteren sind Fragen der Haftung bzw. Enthaftung beim Einsatz von Legal Tech zu beachten sowie Aspekte des Datenschutzes, der Vertraulichkeit von Informationen und der Schutz des geistigen Eigentums. In vielen Fällen kann aber auch jetzt schon mühsame manuelle Arbeit durch schnelles fehlerfreies (teil-)automatisiertes Arbeiten ersetzt werden.

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Quellen:
1  OECD (2016), „Automation and Independent Work in a Digital Economy“, Policy Brief on The Future of Work, OECD Publishing, Paris, S. 1.

2  OECD (2016), „Automation and Independent Work in a Digital Economy“, Policy Brief on The Future of Work, S. 3.

3 Legal Tech Blog, Otto Schmidt bietet neue digitale Vorlagen auf Basis der Technologie von LAWLIFT, https://legal-tech.blog/otto-schmidt-bietet-neu e-digitale-vorlagen-auf-basis-der-technologie-von-lawlift.
4 Bundesregierung, Strategie Künstliche Intelligenz der Bundesregierung, Stand: November 2018, S. 29.

5 Fokus, Amazon kündigt langsamen Mitarbeiter – wenn der Roboter den Daumen senkt, Stand: 3.5.2019, https://www.focus.de/finanzen/news/us-ber icht-ki-bei-amazon-kuendigt-langsame-mitarbeiter-automatisch_id_1066036 5.html (zuletzt abgerufen: 24.07.2023).

6 Hüsing/Liekenbrock/Weber DB 2022, 2438–2445.

7 DAK-Gesundheit, https://www.dak.de/dak/service/fristenrechner-muttersc hutz-2087790.html#/.

8 Smare Stefan Banse Michael Mühl GbR, https://www.smart-rechner.de/.

9 TW Legal Tech Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, https://twlegaltech.de/Kurzarbeit/.

10 Smare Stefan Banse Michael Mühl GbR, https://www.smart-rechner.de/.

11 ErfK/Kiel, 23. Aufl. 20023, KSchG § 17 Rn. 35a.

12 LAG Hessen Urt. v. 25.6.2021 – 14 Sa 1225/20, NZA-RR 2021, 598.

13 BAG Urt. v. 19.5.2022 – 2 AZR 467/21, NJW 2022, 2635.

14 BAG Urt. v. 13.5.2004 – 2 AZR 329/03, AP BetrVG 1972, § 102 Nr. 140.

15 BAG Urt. v. 6.7.2006 – 2 AZR 520/05, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 80.

16 Richardi/Thüsing, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 102 Rn. 84.

17 ErfK/Kania, 23. Aufl. 2023, BetrVG § 111 Rn. 2, 3.

18 BAG Beschl. v. 8.2.2022 – 1 ABR 2/21, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 247; BAG Urt. v. 29.11.1983 – 1 AZR 523/82, AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 10.

19 CMS SMART SOLUTIONS, https://survey.cms-ols.com/de/24yveX6n?tab= 2.

20 Richardi/Annuß, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 112 Rn. 80.

21 Wahlig Juve Handbuch 2021/2022 S. 480–481.

22 CMS Legal Services EEIG, https://cms.law/de/deu/innovationen/legal-tech -und-teams/cms-select-sozialauswahl.

23 MüKoBGB/Hergenröder, 9. Aufl. 2023, KSchG § 11 Rn. 10.

24 BAG Urt. v. 27.5.2020 – 5 AZR 387/19, NZA 2020, 1113.

25 BAG Urt. v. 16.5.2000 – 9 AZR 203/99, BB 2001, 203

26 Push! Founders GmbH & Co KG, https://kuendigungplus.de/.

27 Lauschner/Legner ZfDR 2022, 367; Steege MMR 2019, 715.

28 Proposal for a Regulation of the European Parliament and of the Council Laying Down Harmonised Rules on Artificial Intelligence (Artificial Intel­ ligence Act) and Amending Certain Union Legislative Acts, COM(2021) 206 final, 21.4.2021.